AEB / Gemeente Amsterdam

Hoe zorgen we ervoor dat mensen meegaan in de nieuwe cultuur en de voorwaarden die hier aan gesteld worden.

En hoe lopen bedrijven bij veranderde organisatieprocessen minder afbreukrisico.

 

Aanpak/methodiek:

Bij Afval Energie Bedrijf verzorgden we zo'n 80 assessments met daarin twee verschillende rondes. Eerst ondergingen de mensen (van directie niveau tot lager) een assessment. Niet alleen betrof het een sterkte en zwakte analyse. Hun profiel werd eveneens gekoppeld aan de Rollen van Baarda.

 

Feedback van Frank Beerepoot, voormalig directeur AEB:
" Ik heb Mirella leren kennen bij de uitvoering van een hele serie Saville testen. Een flinke klus die zij uitstekend heeft uitgevoerd: inhoudelijk sterk, met respect voor alle betrokkenen en met nakoming van alle afspraken. Top!"

Vervolg Aanpak/methodiek:

We inventariseerden of het Denkers of Doeners zijn. Tevens dienden de mensen een aantal nieuwe cultuurwaarden (lees gedragingen) te adopteren. Voor de een ging dat uiteraard makkelijker gezien hun waarden en normen en oud gedrag dan voor de ander die de voorkeur aan gaf, alles bij het oude te laten.

Ten tweede werden sollicitanten op deze nieuwe gedragscriteria getest zodat daarmee ook nieuw bloed met hetzelfde DNA naar binnen werd gehaald om succes binnen de organisatie te optimaliseren. Ook werden ze d.m.v. capaciteitentesten geassest wat hun niveau van functioneren is.

Door een persoonlijke terugkoppeling over de testresultaten kregen de medewerkers een beter zicht op hun eigen kwaliteiten en ontwikkelpunten. Ook werd voor henzelf als voor de organisatie helder in welke rol ze het meest passen en wat er van hen verwacht kon worden. Om de mensen te helpen met hun persoonlijke ontwikkeling hebben we een document aangeleverd met relevante ontwikkeltips zodat ieder individu daarmee zelf aan de slag kon gaan.

Resultaten / successen / opbrengsten:

Duidelijk werd welke mensen goed binnen de nieuwe organisatie cultuur pasten en welke mensen meer begeleiding nodig hadden. Het mobiliteitsproces (in-, door- als uitstroom) werd hiermee transparanter en objectiever benaderd.

Door extra aandacht te besteden aan de organisatiecultuur, werd nieuwe aanwas daar ook op geselecteerd. Hierdoor werd een zo groot mogelijk overeenkomst tussen persoonlijke waarden en gewenste organisatie waarden gerealiseerd. 
Te verwachten problemen zoals uitval of weerstand van mensen die niet mee konden gaan met de veranderingen werd hiermee inzichtelijk gemaakt. De organisatie kon daarop sturen.

 

Dimitri Markidis, voormalig HR Director AEB, nu HR Director at FloraHolland:
" Mirella is een vakkundige professional. Komt afspraken na. Integer en betrouwbaar."

 

Plaats een reactie

U plaatst een reactie als gast

EVC Certificering

Assessments

Digitaal paspoort