SPIE / Controlec Engineering

Hoe zorg je voor prestatieverbetering en maak je concreet wat je van je medewerkers verwacht in termen van kennis, vaardigheden, persoonskenmerken en motivatie.

Wat is het effect van betrokken medewerkers door goede ontwikkelingsmogelijkheden te bieden.

Hoe realiseer je flexibele inzet van medewerkers; door los te komen van het functie denken en te handelen op basis van competenties. Dit vereist vooral een cultuuromslag op het gebied van samenwerken: van single disciplinair naar multi disciplinair.

 

"Way2Talent implemented a system to measure the competences of our staff in relation to the specific requirements of our company. This was done with the 'Wave test' and proved to be a success for both our people and the organization. Recently we have started a follow – up project to verify the development of our staff and to discover the results for newly hired lead engineers and project managers."
Willem van der Graaf, directeur SPIE Controlec Engineering Nederland

 

Deel 1, vraagstelling

Controlec Engineering BV, nu onderdeel van SPIE heeft met name in de jaren 2003-2005 een aanvang gemaakt met competentie management. De belangrijkste competenties per functie, zijn in overleg met leidinggevenden en medewerkers vastgesteld.

Wat vooral belangrijk was, was dat er een verandering kwam naar actiegericht handelen.

00 mogelijkheden

 Een volgende vraag was:

"Wat zijn de sterke en minder sterke kanten van het hoger-, midden- en lager management".
Vervolgens wil de organisatie inzicht in welke competenties bij de desbetreffende medewerkers goed en minder goed ontwikkeld zijn. Tot slot wil ze kijken of de juiste persoon met de juiste competenties op de juiste plek zit.

Werkwijze:

Om antwoord te krijgen, is er bij 55 eerste-, tweede- en derdelijn managers een sterkte/zwakte analyse afgenomen.
De competenties van de mensen en de benodigde competenties voor de functies werden met elkaar vergeleken en gematcht.

Overige acties waren het verbeteren van functionering gesprekken en POP formulieren. Ontwikkelen van een blackbox (vertaalslag bedrijfscompetenties met individuele competenties) inzet testen, een enquête, interviews en diverse bijeenkomsten vooraf, gedurende en achteraf het traject.

Resultaten:

Hieronder een aantal opbrengsten na het uitrollen van competentie management en het sturen op loopbaanontwikkeling:

  • Balans tussen de behoefte van de organisatie en de talenten / competenties van de medewerkers. Dat betekent de juiste persoon op de juiste plek de juiste dingen laten doen.
  • Vanuit een toekomst gericht (strategisch) Human Resource beleid dient de ontwikkeling van medewerkers op zijn minst gelijke tred te houden met de veranderende arbeidsmarkt. Aandacht aan zowel de professionele als persoonlijke ontplooiing van iedere werknemer is hierbij essentieel.
  • Het ontwikkelen van (potentiële) competenties is in het belang van de medewerker, de klant en in het belang van de organisatie. Dit maakt mogelijkheden tot bijsturing, zoals scholing en/of coaching on the job duidelijk.
  • De manier waarop werknemers en management met de beschikbare kennis en bijbehorende competenties als ook de motivatie en de veranderingsbereidheid omgaan, bepaalt in belangrijke mate het succes en de continuïteit van de organisatie.
  • Het centraal stellen van competenties betekent een verandering naar een cultuur van openheid, directheid en ontwikkelingsgerichtheid. Open (interne) communicatie en de uitwisseling van de ideeën (kennis) tussen de verschillende disciplines en (project)afdelingen is belangrijk.
  • Het centraal stellen van competenties heeft consequenties voor de stijl van leidinggeven. Dit vereist resultaatgericht leidinggeven èn coachend leiderschap.

Wij trainden het management om de competenties te integreren in de dagelijkse praktijk. Zo ontwierpen we een handig hulpmiddel door het gebruikmaken van competentiegerichte interview vragen waarbij het waarnemen en het interpreteren van gedrag centraal staat. Tevens werd het POP (Persoonlijke Ontwikkelings Plan) aangepast zodat dat medewerkers via opleidingen, trainingen of persoonsgericht coachen verder konden evolueren. Doordat medewerkers en leidinggeven aan de hand van een POP duidelijk weten welke ontwikkeling wenselijk is, wordt het werk aantrekkelijker. Medewerkers kunnen zich goed ontplooien.

Successen:

De bevindingen van de medewerkers:

  • Het veranderde strategisch en personeelsbeleid ervaart men als een positieve ontwikkeling
  • Grote herkenbaarheid in eigen profiel
  • Geloof in het realiseren van verbeterpunten.

Conclusie:

Bij het centraal stellen van competenties gaat het in principe om loopbaanzelfsturing voor de medewerkers en personeelsbeleid en beheer voor de werkgever. Competentiemanagement benadrukt de eigen verantwoordelijkheid om mee te groeien met de organisatie en de snel veranderende wereld waarin alle medewerkers van hoog tot laag opereren. Het maakt dat je je als professional én als persoon voortdurend ontwikkelt en verbetert. Dit is in het belang van de organisatie maar ook zeker in het belang van het individu zelf.

03 grafiek bij SPIE deel 2

 

Deel 2, Doelstelling

In 2009 en 10, kwam er een vervolg. Op basis van een nieuwe nulmeting, is het doel aanbevelingen te realiseren voor de toekomst met het oog op:

  • het door SPIE reeds ingezette beleid, de gebruikte systematiek en de keus om met bepaalde instrumenten en/of systemen te werken
  • het door SPIE Controlec Engineering reeds ingezette beleid rondom HR en competentiemanagement
  • gebruik maken van de aanwezige kennis en ervaring, zowel intern als extern.

De 0-meting dient ook als basis voor toekomstige werving en selectie en voor ontwikkeltrajecten. Tevens worden mensen vergeleken op:

  • wie heeft welke groei doorgemaakt etc.
  • welke competenties waren destijds belangrijk en welke nu (nog steeds).

Het zal wederom moeten leiden tot:

Een juiste fit tussen mens en werk

Een goede match tussen de persoonlijke talenten van iemand en de aard van de werkzaamheden die hij verricht, vergroot de tevredenheid en het werkplezier van ieder mens. Immers hoe groter de congruentie (overeenkomst) tussen de medewerker en zijn (werk)omgeving, hoe groter de kans dat hij voldoening en succes ervaart. Met andere woorden: Past het werk bij zijn persoonlijkheid (en competenties en drijfveren)? Als er inderdaad sprake is van de juiste fit tussen werknemer en werkplek, resulteert dit meestal in een toename van kwaliteit van het geleverde werk.

Resultaten:

Way2Talent heeft stramienen (gestandaardiseerde voorbeeld rapporten) gemaakt, voor assessments en methodieken gezorgd en de blackbox zo ingericht dat de organisatie SPIE vervolgens zelf hiermee aan de slag kon.

 

"Mirella / Way2Talent opereert in haar werk duidelijk, gedreven en helder. Ik heb haar meegemaakt als trainer en als expert aangaande de Wave, de persoonlijke ontwikkelingstest. Wij zijn binnen SPIE erg te spreken over deze ontwikkelingstest en wij gebruiken hem in het kader van ontwikkelingstrajecten van medewerkers."
Cathelijne Olderaan, HR Manager at SPIE Controlec Engineering BV - SPIE Nederland BV

 

Plaats een reactie

U plaatst een reactie als gast

EVC Certificering

Assessments

Digitaal paspoort